労働契約法の改正により有期労働契約が反復更新されて通算５年を超えたときに、労働者の申込みによって企業などの使用者が無期労働契約に転換しなければならないルール（無期転換ルール）が導入されています。
通算契約期間は、平成25（2013）年４月１日以降に開始した有期労働契約から算定（カウント）します。従って平成30年(2018）年４月１日以降に通算５年を超えた方は無期労働契約に転換する事ができます。

このルールのポイントは反復更新が通算５年を超えたら自動的に無期になる訳では無く、「契約更新の際に労働者側から申し入れなければならない」と言う事です。

例えば2013年4月から1年更新を繰り返しているのなら、2018年4月からはじまる1年間の契約期間中に無期転換の申し入れをします。そうすると、2019年4月からの契約において無期雇用となります。

もう一つ気をつけなければいけないのは、無期転換ルールの適用を避けることを目的として雇い止め等を行う恐れがある事です。しかし今回の改正では、合理的な理由がなければ雇い止めはできないとする「雇止め法理」が明文化されています。

基本的に経営者が一方的に雇い止めをする事は認められていません。 「契約解除する」、「次は契約更新しない」などと言われても、そのまま受け入れる必要はありません。

無期転換ルールの詳細についてはこちら
→厚生労働省　有期契約労働者の無期転換ポータルサイト

解雇通告を受けた時は、その後に「言った」「言わない」などと事実関係がうやむやにならないよう、「解雇通告（予告）と解雇の日付」「解雇の理由」「解雇の根拠（就業規則等）」「通告の責任者」などを明記した書面（解雇通告書、解雇予告通知書など）の交付を必ず受けましょう。

労働基準法は、解雇を予告された労働者が予告を受けた日から解雇日までの間に当該解雇の理由についての証明書を請求した場合、使用者はこれを遅滞なく交付しなければならないと定めています（労働基準法第22条第2項）。

解雇の理由を示した証明書については、法的に請求することができるのです。
また、解雇となった以降でも、同様の証明書を請求することができることになっています（労働基準法第22条第1項）

辞める意思がないのであれば、自ら退職届などは書かないことです。「私は退職したくありません」とはっきり意思表示をしましょう。出来れば翌日も会社に出勤してください。
会社を辞めたくないという意思を、言葉でも、態度でも示しましょう。

退職勧奨とは、使用者が労働者に対して、労働契約の合意解約を申し込んだり、退職を申し込むように誘導したりすることです。退職強要とは、社会通念上の限度を超えた勧奨のことです。勧奨を受けた労働者がそれに応じる義務はありません。

労働基準法で規定する労働時間（法定労働時間という）は、「週４０時間、１日８時間（常時１０人未満の労働者を使用する商業等の特殊事業場を除く）」となっています（労働基準法第３２条）。

使用者は、労働者にこれを超えて時間外労働を行わせた場合には、通常の賃金額の２割５分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません（労働基準法第３７条第１項）。

また、法定の休日（１週間で１日、又は、４週間で４日の休日）に労働させた場合には、使用者は、通常の賃金額の３割５分以上の率で計算した割増賃金を支払わなければなりません（労働基準法第３７条第１項）。

使用者がこれらの時間外・休日労働をさせる場合には、労働基準法第３６条に規定する協定（三六協定という）を労働組合または労働者の過半数の代表者と締結しなくてはなりません。

尚、この協定がなくても時間外・休日労働が発生した場合、使用者は時間外勤務手当、休日勤務手当を支払わなければなりません。
残業時間・残業代を算定する上で裏付けとなる資料（タイムカード等）を確認し、未払残業代がいくらになるのかを明確にしておくとよいでしょう。タイムカードのコピー等が手に入らない場合は、日々の残業時間をメモしておくことも資料のひとつになります。残業代の時効は2年ですから、2年間分を請求する事が可能です。

労働基準法では、「使用者は労働契約締結の際、書面を作成して賃金や労働時間などの労働条件を労働者に明示すること」と定められています（労働基準法第１５条第１項、同施行規則第５条）。

「明示された労働条件が事実と相違する場合は、その契約を即時に解除することができる」（労働基準法第１５条第２項）となっています。まず、労働契約書などの書面があったのかを確認してください。

労働契約書がない場合は、採用時にどのような話があったか確認してください。求職者は、求人広告に記載された内容（賃金や勤務時間などの労働条件）を見て、就職する（労働契約を締結する）かどうかを決めると思います。

求職者、会社側双方の合意でこれを変更したと認められるような事実がない限り、求人広告に記載された労働条件が、労働契約の内容になるものと思われます。

使用者は、雇用した日から起算して６か月間継続して勤務し、全労働日の８割以上出勤した労働者には、１０日の年休を与えなければならないと定められています（労働基準法第３９条第１項）。

さらに、勤続年数に応じて法律で規定されている日数の年休を与えなければならないとも定められています（同法第３９条第２項）。

もともと労働日としていない休日（土・日曜日など）があったとしても、その他に有給で休暇が取れる必要があります。

労働条件は使用者と労働者の合意によって決定されますので、個別労働者の同意によらない、使用者の一方的な労働条件の切り下げは契約違反となります。

賃金や退職金は、重要な労働条件であり、その減額や凍結といった労働条件の切り下げについては、使用者が自由にできるものではありません。

労働条件は、労働者と使用者が対等の立場で決定すべきものですから（労働基準法第２条）、使用者が自由に切り下げられるものではありません。

すべての法人事業所または、常時５人以上を使用する個人事業所（農林水産業やサービス業等を除く）は、事業主や従業員の意思に関係なく、法律によって健康保険・厚生年金保険に加入しなければならないことになっています。

会社が加入してくれないときは、まず会社の所在地を管轄する社会保険事務所に申し出てください。